Cadre dirigeant
Quelles conséquences du statut de cadre dirigeant ?
- Quelles conditions pour être cadre dirigeant ?
-
Les cadres dirigeants, dont le rôle conduit souvent à les qualifier de « quasi-employeur », sont définis par le Code du travail comme « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou leur établissement » (article L. 3111-2 du Code du travail).
Ainsi, l’attribution de la qualité de cadre dirigeant nécessite la réunion de 3 conditions cumulatives :
1. L'exercice de responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps
Le cadre dirigeant doit pouvoir décider seul de son emploi du temps.
A titre d’illustration, la Cour de cassation considère que le fait d’avoir à informer chaque semaine son supérieur de son planning prévisionnel exclut la qualité de cadre dirigeant (Cass. Soc., 10 juillet 2013, n°12-13.229).
En revanche, le salarié, directeur administratif et financier de la société, qui remplace le PDG en son absence, peut-être qualifié de cadre dirigeant au regard de l’importance de ses responsabilités (Cass. Soc., 19 mai 2009, n°08-40.609).
De même, le fait de soumettre un salarié à un horaire de travail de 39 heures dans son contrat de travail est a priori incompatible avec la qualité de cadre dirigeant (Cass. Soc., 9 avril 2015, n°13-25.679).
L’indépendance implique que le salarié ne reçoive de consignes dans l’organisation de son travail et de son emploi du temps (Cass. Soc., 30 novembre 2011, n°09-67.798), ou que celles-ci soient limitées à l’assignation d’objectifs (CA Versailles, 14 février 2013, n°11/00591).
2. L'existence d'une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome
Le cadre dirigeant doit être autonome dans sa prise de décision et non pas simplement exécuter les directives d’un supérieur.
A titre d’illustration, le responsable commercial marketing qui ne pouvait indiquer aucun prix et conditions particulières d'offres sans concertation avec le responsable technico-commercial ne peut être qualifié de cadre dirigeant (Cass. soc., 31 oct. 2012, n° 11-18.682).
Il en est de même s’agissant d’un directeur d’établissement, placé sous l’autorité directe du directeur de l’association, chargé d’assurer la mise en œuvre du projet d’établissement approuvé par l’association. L’intéressé ne participait ni à la définition de la politique associative ni aux décisions stratégiques (Cass. soc., 11 janvier 2017, n° 14-21.548).
3. Le versement d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement
Selon la Cour de cassation, la rémunération du cadre dirigeant doit se situer dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement (Cass. Soc., 5 mars 2015, n°13-20.817).
Ainsi, la rémunération du cadre dirigeant ne s’apprécie pas au regard de son montant mais de sa position dans l’échelle des salaires.
En plus de ces 3 critères légaux, la jurisprudence vient prévoir que pour être qualifié de cadre dirigeant, il faut « participer à la direction de l’entreprise », c’est-à-dire être associé à la définition des orientations stratégiques de l’entreprise ainsi qu’à sa politique sociale, économique et financière.
La participation à la direction de l’entreprise n’est toutefois pas un critère autonome et distinct (Cass. soc., 22 juin 2016, n° 14-29.246).
Remarque : le cadre dirigeant ne doit pas être confondu avec le cadre supérieur.
En pratique, la qualité de cadre dirigeant vise généralement les membres de l’équipe dirigeante de l’entreprise : les mandataires sociaux titulaires d'un contrat de travail, directeurs généraux, personnes nommées par le conseil d'administration, les directeurs qui siègent de façon permanente au comité de direction ou qui participent à la prise de décisions stratégiques concernant la vie de l'entreprise tel que le directeur financier ou le directeur des ressources humaines.
Cela peut également concerner sous certaines conditions les chefs d’établissement.
Par ailleurs, le fait que le salarié ait reçu la qualification de cadre dirigeant n’est pas suffisant.
En effet, en cas de litige portant sur la qualification de cadre dirigeant, il incombe au juge de vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné (Cass. soc., 6 juillet 2016, n° 15-10.987).
Ainsi, selon la Cour de cassation, le fait de se référer à la fiche de poste d’un salarié indiquant qu’il dispose de larges compétences et d’autonomie en matière commerciale, de management et de gestion ne dispense pas de vérifier précisément si, au regard de ses conditions d’emploi et de rémunération, ce salarié avait la qualité de cadre dirigeant (Cass. Soc., 31 mars 2016, n°14-23.811).
- Quelles conséquences si je suis cadre dirigeant ?
-
Le cadre dirigeant est soumis à un régime particulier en termes de durée du travail.
En effet, la qualification de cadre dirigeant implique l’exclusion de la réglementation légale sur la durée du travail (article L. 3111-2 du Code du travail).
Ils ne sont soumis à aucun horaire précis, et perçoivent de ce fait une rémunération qui n'est pas fonction de leur temps de travail accompli.
Ainsi, les cadres dirigeants ne sont pas concernés par :
- les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire),
- le repos quotidien et hebdomadaire,
- le contrôle de la durée du travail,
- les conventions de forfait jours,
- les heures supplémentaires,
- les jours fériés,
- le travail de nuit.
En conséquence, et sauf stipulation contractuelle ou conventionnelle plus favorable, le cadre dirigeant ne peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires (Cass. soc., 9 décembre 2010, n° 08-45.039).
Cependant, rien n'interdit de les faire bénéficier de la réduction du temps de travail mise en œuvre dans l'entreprise. Ainsi, un accord collectif d'entreprise peut prévoir des jours de repos supplémentaires, au bénéfice de cette catégorie de cadres dirigeants.
En revanche, restent applicables aux cadres dirigeants les dispositions portant sur :
- les congés payés annuels,
- les congés pour événements familiaux,
- le compte épargne temps,
- la médecine du travail l’hygiène,
- la sécurité et les conditions de travail.
Attention : le statut de cadre dirigeant n’exonère pas l’employeur de ses obligations en matière de préservation de la santé et de la sécurité dont bénéficient tous salariés, de sorte que ce dernier doit s’assurer que la charge de travail du cadre ne porte pas atteinte à sa santé.
Ainsi, le cadre dirigeant doit bénéficier de l’intégralité des mesures portant sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail ainsi que la médecine du travail.
A titre d’illustration, le cadre dirigeant dont la charge de travail, non contrôlée par son employeur, l’a conduit à dépasser la durée quotidienne maximale de travail, est en droit d’obtenir des dommages et intérêts en réparation de son préjudice (CA Paris, 1er juillet 2020, n° RG 17/13134).
Par ailleurs, les cadres dirigeants restent soumis à toutes les dispositions figurant au livre Ier du Code du travail et, par conséquent, à celles qui régissent les accidents du travail, la maternité ou encore l’inaptitude physique au travail.
- Quelles conséquences de la remise en cause de mon statut de cadre dirigeant ?
-
Si les juges remettent en cause la qualité de cadre dirigeant les conditions requises n’étant pas réunies, le « forfait tous horaires » doit être écarté et le salarié peut demander le paiement d'heures supplémentaires (Cass. soc., 17 mars 2010, n° 08-44.598).
En effet, la remise en cause du forfait tous horaires implique que le temps de travail du salarié soit décompté selon les règles de droit commun, c'est-à-dire dans le cadre des dispositions de l'article L 3121-10 du Code du travail fixant la durée légale du travail effectif à 35 heures par semaine.
En conséquence, le salarié est en droit de demander le paiement d'heures supplémentaires, dans la limite de la prescription de 3 ans applicable aux demandes de rappels de salaire (article L. 3245-1 du Code du travail).
Remarque : la charge de la preuve de ces heures supplémentaires est partagée entre employeur et salarié, conformément à l'article L 3171-4 du Code du travail.
Le salarié doit présenter, à l’appui de sa demande, « des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments » (Cass. soc., 13 avril 2022, n° 20-17.896).